Заметки по прохождению собеседований

Посмотрите видео ниже текста, это приятно, просто, а в данном случае ещё и полезно.

Большинство людей, и технари в особенности, не умею себя продавать. Тем не менее интервью нужно проходить как минимум при трудоустройстве, а лучше хотя бы пару раз в год для понимания настроений на рынке, т.е. спроса (по навыкам/технологиям) и предложения (средней з/п для, условно, джуниора, мидла, сеньора). Если вы стеснительный интроверт, то старайтесь общаться с коллегами по отрасли на конференциях и митапах, ладно-ладно, хотя бы в чатиках.

Мой скромный опыт говорит о том, что (в этой стране) технарей до сих пор часто ищут по знакомым, знакомым знакомых (см. Linkedin, соц. сети, сарафанные радио и чатики в телеграме), а не через hr-ов. Рекрутинговые агентства (риэлторы из мира найма людей) не слишком распространены.
Через hr-ов бывает крайне сомнительный улов, да и самим hr-ам не особо доверяют, «они ж нифига не понимают в наших классных технологиях», кого они там нашли, по каким buzz words, кого отсеяли, по каким критериям? Hr это штамп, чуть ли не хуже чем гуманитарий, хотя безусловно среди них есть талантливые спецы (которых пытаются заменить ботами, ага, всех нас заменят роботы).

Примечание: на самом деле процесс поиска кандидатов автоматизируется и, как говорят специалисты по ML/Big Data (см. интервью с Артуром Хачуяном), через десяток лет вам возможно вообще не придётся ходить на собеседования, потому что набор данных о вас будет содержать информацию от рождения до текущего момента, и вас либо пригласят, либо не пригласят на работу. Даже из открытых источников о вас можно собрать знания, тысячи метрик, по которым можно будет потенциально понять что угодно, от фактических данных до поведения в конкретных ситуациях и, как следствие, способности к выполнению требуемого перечня задач (специалист, управленец, риски успеха или провала проектов, работы на конкурентов, кражи, дестабилизации климата в коллективе и т.п.).
Люди не уникальны, психологи помогут выделить модели и паттерны, а современные мощности могут выполнять обработку и делать выводы практически моментально. То, что можно формализовать, можно и автоматизировать. Как говорят спецы, грядёт эра открытых данных, если мысль покинула пределы вашего головного мозга, то считайте что она стала публичной. Хотя наверно скоро и мысли научатся читать 😅, например одно из исследований (спасибо за просвещение radio-t) не про интерпретацию импульсов в мозге, а про преобразование импульсов к мышцам голосового аппарата в синтезируемую речь.

Небольшой конспект

0) Хорошие, правильные интервью делаются для того, чтобы понять какой вы человек, посмотреть как ведёте себя в разных ситуациях, во вторую очередь это технические знания, т.е. сможете ли вы выполнять работу на этой должности.
В крупных западных компаниях эти этапы проводят разные специалисты, это может быть несколько сессий с разными людьми, что-то вроде hr->технарь->hr->технарь->технарь, потом несколько человек складывают коллективное мнение о вас. Может у кого-то из интервьюеров было плохое настроение или вы не понравились лицом, коллективное мнение нивелирует этот эффект.

1) Ваши слабые места/недостатки? Не юлите, вопрос про качества в сфере трудовой деятельности. Есть недостатки двух видов, про которые мы не знаем — скажите что вы адекватно относитесь и цените замечания и советы, т.к. это помогает стать вам лучше. И есть недостатки про которые мы знаем, у всех людей есть недостатки, берём какой-нибудь имеющийся недостаток, рассказываем как мы над ним работаем и преодолеваем.
Например, прокрастинация, борьба заключается в использовании осознанной, конструктивной прокрастинации, т.е. постоянном планировании списка дел, ближайших целей, и их целенаправленного истребления.
Это, кстати, можно рассказывать используя методику STAR (situation — task — action — result), о которой рассказывается в подкасте NightTalks, ссылка ниже.

2) Жизненный путь. Вопросы вида: кем вы видите себя через N лет (что будет?), расскажите про себя (что было?), почему мы должны вас нанять (почему сейчас вы именно здесь, что вы можете нам дать?).
Например: я хочу быть крутым специалистом, работать с классным проектом в хорошей команде. Рассказывайте в чём ваша мотивация, почему вам нравится эта сфера деятельности, почему у вас болит душа за эту отрасль. А не просто, что вы закончили курсы/колледж/институт, пришли в первую открытую дверь и будете заниматься тем, чем скажут. Будьте заинтересованным и искренним.

3) Правила продаж. Вас нанимают не потому, что вы ищете работу, а потому, что работодателю нужно решить свою задачу, проблему, боль.
Т.е. вы как элемент пазла (мозаики) встраиваетесь в общую структуру, вы вращаетесь как спутник вокруг планеты, а не наоборот (а с вашей точки зрения так и кажется, ибо всё относительно!).
Важно понимать что нужно людям, иначе вы ничего не сможете им продать. Эмоции и поведение важнее технических знаний, так же важны уверенность в себе и хорошее первое впечатление. Чтобы понять боль человека нужно задавать правильные вопросы:
1. «Кто вам нужен чтобы делать эту работу?», — определение вашего идеального кандидата, реальные задачи и обязанности, как это соотносится с написанным в тексте вакансии;
2. «Как вы будете оценивать меня через N…?», — 2 недели контрактной работы или 3 месяца постоянной работы, какие задачи я должен буду выполнять чтобы вы сделали выводы, лучше я или хуже ваших ожиданий.
Так же важно самому учиться правильно задавать хорошие вопросы, иначе вопросы будут задавать вам, возможно глупые, возможно вашему собеседнику это не сильно хочется делать. Через это можно изучать работодателя и перехватывать инициативу 🙂. Например, сколько лет компании, кто ваши конкуренты, кто ваши клиенты, какие у вас продукты, за счёт чего вы выигрываете конкуренцию, какие технологии используете, когда будет новый продукт или новая версия продукта, что у вас за команда, сколько человек, какого рода специалисты, чем занимаются и т.д. и т.п.

Напомню, что есть средние по больнице временные интервалы (все считаются с момента трудоустройства): 1-3 месяца на вкуривание в общие процессы компании, полгода на освоение основных типовых задач, один год на освоение большинства задач своего отдела (должности), два года — выполнение нетиповых задач и задач смежных отделов. В айти отрасли, особенно в юности-молодости нормально: каждые полгода-год — смена должности, каждые 1-3 года — смена работодателя.

Вопрос про деньги. Не знаю, бывает ли такое в России, предлагается подход: «меня для начала устроит минимальная ставка в вилке по данной должности, а через 3 месяца мы устраиваем skills review», и понимаем сколько вы реально стоите, причём это явно прописывается в трудовом договоре. Интересная идея если у вас нет релевантной информации о своей стоимости, как специалиста.